¿Humanización o vigilancia algorítmica? El impacto de la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales en España

 ¿Humanización o vigilancia algorítmica? El impacto de la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales en España

Por Santiago Carretero Sánchez
Jurista y profesor universitario

Publicado el 6 de junio de 2025

La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito laboral español no es una mera evolución tecnológica: es una transformación estructural del modelo productivo que pone en cuestión principios esenciales del Derecho del Trabajo. Frente a la retórica del progreso, cabe plantear una disyuntiva crítica: ¿nos encontramos ante una oportunidad para dignificar el empleo o ante una amenaza que perpetúa desigualdades mediante nuevas formas de control digital?

1. Una revolución sin marcha atrás

La presencia de sistemas algorítmicos en sectores tan diversos como la industria, la logística, los servicios digitales o la administración pública revela un proceso de automatización acelerado. Este fenómeno no solo sustituye tareas rutinarias, sino que redefine los procesos de toma de decisiones en las relaciones laborales: selección de personal, organización del trabajo, evaluación del rendimiento o incluso sanciones disciplinarias.

Estos algoritmos operan en muchas ocasiones sin transparencia ni supervisión humana, consolidando lo que podríamos denominar gobernanza automatizada del trabajo, con efectos directos sobre la estabilidad, la igualdad y la salud psicosocial de los trabajadores.

2. El ordenamiento jurídico español: avances insuficientes

La respuesta del Derecho laboral ha sido, hasta ahora, fragmentaria. El artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la LO 3/2018, reconoce ciertos derechos digitales, como la intimidad frente a dispositivos digitales o el derecho a la desconexión. Sin embargo, estas previsiones resultan insuficientes frente a la complejidad del poder algorítmico.

No se exige, por ejemplo, la explicabilidad de los algoritmos que gestionan decisiones laborales, ni se garantiza un derecho efectivo a la revisión humana. Ello entra en colisión directa con el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que prohíbe decisiones automatizadas con efectos significativos sin intervención humana.

3. Algoritmos y vulneración de derechos fundamentales

La aplicación de sistemas de vigilancia masiva —especialmente en plataformas digitales y centros logísticos— plantea serias dudas constitucionales. El uso de sensores, cámaras, geolocalización y software de productividad erosiona derechos fundamentales como la intimidad (art. 18 CE), la dignidad (art. 10 CE) o la salud (art. 43 CE).

El control empresarial por medios tecnológicos, si no se sujeta a límites proporcionales y transparentes, se convierte en una forma de deshumanización laboral. La lógica algorítmica, orientada a la eficiencia cuantificable, ignora las variables humanas que el Derecho del Trabajo ha buscado proteger históricamente: fatiga, conciliación, motivación, creatividad.

4. Comparativa europea: el caso español ante el espejo

Mientras Alemania exige la participación sindical previa a la implementación de nuevas tecnologías y Francia impone transparencia en los algoritmos públicos, España cuenta con una Carta de Derechos Digitales sin fuerza jurídica vinculante. Esta asimetría normativa puede generar lo que la doctrina denomina una “precariedad algorítmica importada”: una presión competitiva para adoptar herramientas sin garantías, reproduciendo un marco de impunidad tecnológica.

5. Hacia una Carta de Derechos Digitales Laborales

La solución pasa por una reforma ambiciosa y específica. Proponemos una Carta de Derechos Digitales Laborales con valor normativo, que incluya:

• Derecho a la información previa sobre sistemas automatizados.
• Derecho a la revisión humana de decisiones algorítmicas.
• Obligación empresarial de realizar auditorías de impacto algorítmico.
• Participación obligatoria de representantes de los trabajadores en su diseño e implementación.
• Formación de jueces, sindicatos y abogados en tecnología laboral.

6. La IA como aliada (si el Derecho no se retira)

La tecnología no debe ser demonizada. Cuando se integra con enfoque ético y social, la IA puede liberar a las personas de tareas repetitivas, mejorar la calidad del empleo y reforzar la justicia en la toma de decisiones. En algunos despachos jurídicos, por ejemplo, la IA ya se emplea para analizar jurisprudencia o optimizar recursos, siempre como apoyo complementario, no como sustitución de la inteligencia humana.

Pero si se impone sin control, sin diálogo social y sin marco jurídico adecuado, puede convertirse en una nueva forma de dominación invisible.

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Conclusión

La regulación de la IA en las relaciones laborales no es una opción técnica, sino una decisión política y jurídica de primer orden. De su enfoque dependerá que el futuro del trabajo sea más humano o más automatizado, más justo o más desigual. En palabras de Norberto Bobbio, “la tarea del Derecho no es adaptarse al poder, sino domesticarlo”.

Es hora de que el Derecho del Trabajo recupere su papel histórico de contrapeso frente al poder, ahora en su versión digital.