La inteligencia artificial como causa de despido: el Derecho ante la sustitución del trabajo humano
La inteligencia artificial como causa de despido: el Derecho ante la sustitución del trabajo humano
Santiago Carretero Sánchez
Profesor Titular de Filosofía del Derecho
Universidad Rey Juan Carlos
La inteligencia artificial está dejando de ser exclusivamente una herramienta de productividad para convertirse en un factor que modifica las relaciones económicas, la organización empresarial y, naturalmente, el mundo del trabajo. Hasta hace poco, el debate se centraba en cuánto podía ayudar la IA a un profesional. Ahora empieza a plantearse una cuestión bastante más delicada: qué sucede cuando una empresa considera que puede prescindir de determinados trabajadores porque algunas de sus funciones pueden ser realizadas mediante sistemas de inteligencia artificial.
No estamos ante una cuestión meramente tecnológica. Estamos ante un problema jurídico y, sobre todo, ante una cuestión de justicia. La libertad de organización empresarial, la competitividad y la necesidad de adaptarse a los cambios productivos deben convivir con los derechos de los trabajadores y con una concepción del trabajo que no puede reducirse exclusivamente a su coste económico.
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de octubre de 2026, ha situado este debate en el centro de la actualidad jurídica. Se trata de la Sentencia 864/2026, relativa a un expediente de regulación de empleo aplicado en una empresa dedicada al desarrollo de videojuegos. La compañía atravesaba una situación económica muy complicada: había pasado de obtener beneficios superiores a 646.000 euros en 2023 a registrar pérdidas de más de 3,5 millones en 2024. En ese contexto, promovió un despido colectivo que afectó a trece trabajadores de una plantilla de 83 personas. Entre los argumentos empresariales aparecía la implantación de herramientas de inteligencia artificial generativa para mejorar la producción gráfica, incrementar la calidad visual y reducir considerablemente el tiempo necesario para realizar determinadas tareas.
Sin embargo, conviene detenerse en un aspecto jurídico que ha quedado algo desdibujado en algunos titulares periodísticos. El TSJ de Madrid resolvió el recurso de una guionista cuyo despido había sido declarado improcedente en primera instancia y que solicitaba su nulidad. Su carta de despido no invocaba la inteligencia artificial como causa. En el mismo expediente había otra trabajadora, dedicada al modelado gráfico en 3D, cuyo despido sí hacía referencia a la IA y había sido declarado procedente por el juzgado de instancia. Este último pronunciamiento no fue recurrido y, por tanto, no fue objeto de examen por el TSJ.
La Sala rechazó la pretensión de nulidad de la guionista, pero se mantuvo la improcedencia de su despido individual. Por consiguiente, no debemos atribuir a esta sentencia una doctrina general del TSJ de Madrid que declare, sin más, que la inteligencia artificial constituye una causa suficiente para despedir. Su alcance es más limitado y precisamente por eso merece una lectura detenida.
1. El encaje de la inteligencia artificial en las causas legales del despido
Nuestro ordenamiento jurídico no contempla la implantación de inteligencia artificial como una causa autónoma de despido. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que pueden fundamentar un despido colectivo. La incorporación de nuevas tecnologías puede tener relevancia dentro de ese marco, pero no sustituye la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de alguna de las causas legalmente previstas.
La distinción es importante. Una modificación de los instrumentos de producción puede integrar una causa técnica; un cambio en los sistemas y métodos de trabajo puede constituir una causa organizativa; y una transformación de la demanda de los productos o servicios puede fundamentar una causa productiva. La inteligencia artificial puede intervenir en cualquiera de estos procesos, pero su mera utilización no demuestra por sí sola que resulte necesaria la amortización de un puesto de trabajo.
La cuestión esencial es la relación entre la tecnología introducida y la necesidad real de modificar la estructura de personal. No basta con afirmar que una herramienta permite producir más, reducir costes o ejecutar determinadas tareas en menos tiempo. Es preciso acreditar qué ha cambiado en el proceso productivo, qué funciones se han visto afectadas y por qué esa transformación guarda relación efectiva con la desaparición del puesto concreto.
Esta problemática no es enteramente nueva. La Sentencia 1496/2025, de 15 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, ya abordó el impacto de la traducción automática y de la inteligencia artificial en una empresa del sector de la traducción. En aquel supuesto, el tribunal confirmó la procedencia de un despido objetivo al considerar acreditadas las pérdidas económicas y el descenso de la actividad empresarial. La tecnología formaba parte del contexto de transformación del mercado, pero la causa jurídica que sustentaba la decisión debía encontrarse en los datos económicos probados.
Ambas resoluciones permiten apreciar una cuestión fundamental: el Derecho no puede ignorar las transformaciones tecnológicas, pero tampoco debe aceptar que la simple invocación de la innovación empresarial sirva para justificar cualquier extinción contractual. La prueba de las causas alegadas y su conexión con la medida adoptada siguen siendo elementos esenciales del control judicial.
2. La dignidad del trabajador y la justicia en la transición tecnológica
Desde la Filosofía del Derecho, el problema adquiere una dimensión que trasciende el análisis de la legislación laboral. El trabajo no representa únicamente una fuente de ingresos. También constituye una forma de participación social, de desarrollo de la personalidad y de integración en la comunidad. Por eso, cuando la innovación tecnológica altera profundamente las oportunidades de empleo, no estamos ante una transformación neutral desde el punto de vista de los derechos.
El artículo 35 de nuestra Constitución reconoce el derecho al trabajo y el artículo 38 garantiza la libertad de empresa. Ambos preceptos deben interpretarse dentro del sistema constitucional, sin convertir ninguno de ellos en un principio absoluto. La empresa necesita capacidad para adaptarse a las nuevas condiciones económicas, pero esa facultad no puede traducirse en una dispensa de las garantías legales que protegen al trabajador.
Hay, además, una cuestión que considero especialmente relevante: no debemos confundir la sustitución de tareas con la desaparición de las profesiones. La Organización Internacional del Trabajo, en su estudio actualizado de 2025 sobre inteligencia artificial generativa y empleo, señala que aproximadamente uno de cada cuatro trabajadores del mundo desarrolla una ocupación con algún grado de exposición a esta tecnología. Sin embargo, buena parte de los empleos afectados experimentarán una transformación de sus funciones antes que una desaparición completa. La OIT insiste también en la importancia del diálogo social para gestionar esta transición.
El legislador europeo también empieza a diferenciar entre los distintos usos de la inteligencia artificial en el ámbito laboral. El Reglamento (UE) 2024/1689, de inteligencia artificial, incluye entre los sistemas de alto riesgo determinados sistemas utilizados para la contratación, la selección, la gestión de trabajadores, la asignación de tareas y las decisiones que afectan a la promoción o a la extinción de las relaciones laborales. No toda herramienta de IA utilizada en una empresa queda, por tanto, sometida automáticamente a esa clasificación: resulta determinante su finalidad y el uso que se haga de ella.
Esta diferenciación resulta particularmente importante. Una cosa es utilizar inteligencia artificial para generar imágenes, textos o contenidos que modifiquen el proceso productivo; otra muy distinta es emplear sistemas algorítmicos para seleccionar trabajadores, evaluar su rendimiento o decidir quién debe permanecer en la empresa. En este segundo ámbito aparecen riesgos específicos para la igualdad, la transparencia y los derechos laborales que requieren garantías propias.
A mi juicio, el verdadero problema jurídico de los próximos años no será impedir que las empresas incorporen inteligencia artificial. Sería poco razonable y contrario a la evolución económica pretender que los procesos productivos permanezcan inalterados. El problema consiste en determinar cómo se distribuyen los beneficios y los costes de esa transformación. Una empresa puede obtener una mejora sustancial de productividad gracias a la IA, pero la sociedad no puede desentenderse de las consecuencias que esa mejora produce sobre quienes ven desaparecer su puesto de trabajo.
La formación profesional, la adaptación de las competencias, la negociación colectiva y la participación de los trabajadores deben ocupar un lugar central. La transición tecnológica no puede consistir simplemente en sustituir personas por sistemas más baratos o eficientes. Debe incorporar mecanismos que permitan a los trabajadores participar en el cambio y no convertirse en sus principales perjudicados.
La sentencia madrileña invita, en definitiva, a una reflexión que va mucho más allá de un expediente de regulación de empleo. La inteligencia artificial puede transformar los medios de producción, pero no puede transformar por sí sola las exigencias de justicia que fundamentan nuestro ordenamiento jurídico. La innovación no elimina la necesidad de justificar las decisiones empresariales ni convierte automáticamente en legítima cualquier decisión que incremente la productividad.
El Derecho debe acompañar a la tecnología, pero también debe establecer sus límites. Una sociedad que acepta sin reflexión que la eficiencia económica determine por sí sola el valor del trabajo humano corre el riesgo de olvidar que el progreso tecnológico solo merece ese nombre cuando contribuye al progreso de las personas.
Notas y referencias
1. Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2.ª. (2026, 8 de octubre). Sentencia n.º 864/2026, recurso de suplicación 333/2026. ROJ: STSJ M 12114/2026; ECLI:ES:TSJM:2026:12114. Consulta de la resolución en el Poder Judicial.
2. Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Social, sede de Valladolid. (2025, 15 de septiembre). Sentencia 1496/2025, recurso 2003/2025. ROJ: STSJ CL 3529/2025; ECLI:ES:TSJCL:2025:3529. Texto íntegro de la sentencia.
3. Organización Internacional del Trabajo. (2025, 20 de mayo). Inteligencia artificial generativa y empleo: edición actualizada de 2025. OIT. Publicación oficial.
4. España. (2015). Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, especialmente artículo 51. BOE, texto consolidado.
5. Parlamento Europeo y Consejo de la Unión Europea. (2024). Reglamento (UE) 2024/1689, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial. DOUE, 12 de julio de 2024, especialmente anexo III, apartado
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